Bevezetőjében leírja, hogy az utóbbi időben divatossá vált a vezetésről (leadership) írni, ezzel kapcsolatban fejleszteni a szervezeteket és az ott dolgozókat. Viszont kevés hangsúlyt fordítottak a menedzsmentre mint elvre, ill. a menedzserekre, akik a "piszkos munkát" végzik. A vezetés egy kicsit a filozófia, a célratartás, a menedzsment pedig a tartalom, a megvalósítás. Ezért a kettő csakis együtt, egymás mellett és nem egymás ellenében létezhet.
A könyv sok-sok céges példát vonultat fel. Google, McDonald's, Ikea, gyógyszercégek, bankok. Az ő hibáikból és sikereikből tanulhatunk és levonhatjuk a következtetéseket. A könyv megírását leginkább a 2oo8-as válság tette szükségessé, hiszen ez a gazdasági válság is menedzsmenthibából indult ki. A "régi" elvek szerint hatalmas cégeket kőbe vésett szabályok működtetnek, s ez lassabb, rugalmatlan reakciót okoz, néha pedig bukást. Ezzel szemben az "új" elmélet szerint a kisebb cégek, vagy a kisebb csoportokra, osztályokra osztott szervezetek rugalmasak, kreatívak, így versenyelőnyre tudnak rövid időn belül szert tenni.
Persze a fenti elvet elég szofisztikáltan fejti ki az író. Például az egyik menedzsment modelt meghatározó tengelyen a bürokrácia és a spontán koordinálás között húzódik. Tradicionálisan szabályok határozzák meg egy cég életét, de mi lenne, ha spontán döntésekre, az alkalmazottak felelősségvállalására bíznánk az ügyeket? A jó modell az, ha a kettőt kombinálja, s vannak szabályok, de nem minden kőbe vésett. Például a jelen kor vívmányai, az internet a flexibilitást segíti elő: távmunkában, szabadúszóként lehet dolgozni, akár részidőben, akár projekt alapon.
A bürokráciával összefügg, annak szervezeti megjelenése a hierarchia, vagy éppen a hierarchia hiánya, a kollectív küldetéstudat. Ezzel pedig rögtön a szervezeti kommunikációhoz is érünk, vagyis, hogyan érintkezik, hogyan oszt meg egymással információt a felettes, a beosztott, vagy az egy szinten lévő kolléga. Kiderül, hogy hierarchiára szükség van, de vannak szintek, ahol ezt lehet rugalmasan kezelni, pl. az ügyfelek ill. külső partnerek felé.
A menedzsment célja lehet egyértelmű és átvitt értelmű. Általában az egyértelmű célokat preferálják a nagy cégek, ezt könnyebb ellenőrizni, mérni, a dolgozókat motiválni ebbe az irányba. De átvitt célokra is szükség van, amik hosszútávúak, kevésbé megfoghatóak, ám mégis közösséget teremtenek.
A motiváció iránya szerint lehet belső és külső. Ezzel el is érkeztünk a HR területére. Gondolnánk, hogy a dolgozók mindössze 2o százaléka motivált? Ennek az oka, hogy a cégek a külső motiválókra (anyagiak, pozíció, juttatások) koncentrálnak, ahelyett, hogy a beosztottak belső motivációit segítenék (ilyen a dícséret, elismerés).
A könyv erőssége, hogy jól reagált a korunk trendjeire, az online világ, a start-upok előretörésére, valamint a válságot okozó, nehezen változó cégek nehézségeire.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése